疫情緊張，勞資關系同樣緊張。當前疫情防控已經進入關鍵時期，在武漢封城、湖北封省后，各省市及基層自治組織紛紛采取了相應的防控措施，春節假期也幾經延長。

疫情之下，對于普通人來說，不出門就是做貢獻。但是對于企業來說，生產就是其生命線，停工就意味著損失。而對于掙錢養家的職工來說，工作是其“生命線”，因此，企業停工是勞資雙方都忌憚的局面，但時下疫情緊張，不少省份均發布了延長假期、推遲復工的通知。因此，勞資關系正如時下疫情一樣緊張。企業就勞資關系處理不當勢必造成新的勞資糾紛。為避免出現此種局面，中國環衛在線網小編對當下熱點勞資問題進行歸納整理，并給出應對辦法，為企業保駕護航。

一、疫情期間，企業需要正常支付職工薪資的情形

疫情之下，企業停工期間，職工未能參與到企業生產之中，但是根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的疫情防控期間勞動關系問題的通知》，當滿足以下情形時，企業仍需要按正常標準支付職工薪資。

1、職工因交通管制未及時返崗勞動

職工因為交通管制未及時返崗勞動的，企業應視該職工為正常出勤，按照原工資標準支付。

2、職工居家自我隔離期間未及時返崗勞動

職工居家自我隔離期間未及時返崗勞動的，視同正常出勤，按照原工資標注支付，該類隔離區別于確診患者的醫院隔離，并非強制隔離，公司可以要求職工提交相關申請居家隔離的材料，且公司可以在職工居家隔離的同時安排在家辦公。

3、疑似病例或者密切接觸者被隔離期間未及時返崗的

視同正常出勤，按原工資標準支付薪資。

4、企業因為疫情停產停工在一個工資支付周期內

企業停產停工在一個支付周期內，且非基于勞動者原因。按照《工資支付暫行規定》，即，企業停產停工在一個工資支付周期內的，企業應當按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不低于當地最低工資標準。職工沒有提供勞務的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定執行。

二、疫情防控期間安排員工加班的相關問題解答

企業可以因為疫情防控需要強制安排職工加班，但應支付加班費，且加班時長嚴格受限。

《勞動法》四十二條及相關法律規定，用人單位在特殊情況下可以延長職工工作時間：①發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;②生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;③為完成國家緊急任務或完成上級安排的其他緊急任務;④法律、行政法規規定的其他情形。此次疫情緊急，事關公共衛生安全和全體人民的生命健康，因此用人單位可以因為疫情防控需要強制安排職工加班，職工必須配合企業，一同抗擊疫情。但是，法律對于加班時長同樣做出了限制。

鑒于此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬于法律規定的特殊情況，因此用人單位在一定程度上可以突破一般情況下的加班時長限制，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

當然，職工在疫情期間接受加班，必須享有一定得保障。企業應按照節假日法定薪資標準支付勞務費。實際計費標準如下：

2020年1月24日至2020年2月2日期間，因疫情防控不能休假的職工，用人單位先安排職工補休，補休時間應等同于加班時間。不能安排補休的，因2020年1月25日、26日、27日為法定節假日，用人單位應按照不低于勞動者本人日工資或小時工資的300%支付工資報酬; 2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日為休息日，按照不低于本人日工資或小時工資的200%支付工資報酬。

實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務后由用人單位安排其在2020年1月25日、26日、27日加班的，企業應當支付不低于300%的勞動報酬;在2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日加班的，企業應當支付不低于200%的工資報酬。

實行綜合工時的勞動者在2020年1月25日、26日、27日加班的，企業應當支付不低于300%的勞動報酬;在2020年1月24日、28日、29日，2020年2月1日、2日加班的，如在綜合計算周期內總實際工作時間未超過總法定標準工作時間的，單位不需要額外支付加班費。

三、職工已經確診感染新型冠狀病時企業的應對策略

1、薪資待遇：

在職工已經確診感染新型冠狀病毒后，工資如何支付的問題，企業應當考慮所處的階段區別對待:職工在隔離治療期間，應按照原工資標準支付。隔離治療解除后，勞動者因為身體原因無法返崗工作的，企業應當支付病假工資。如需長期休病假的用人單位可以通知職工進入醫療期，享受醫療期待遇。

2、醫療期：

職工患新型冠狀病毒肺炎的，并不必須進入醫療期。醫療期是“企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”，是法律對于用人單位在此期間解除或終止勞動合同的一個限制。對于醫療期所指的“患病”，并非泛指一切疾病，而是達到需“停止工作治病休息"程度的較重疾病。對于患新型冠狀病毒肺炎的職工而言，如需要長期休病假的，用人單位可以通知勞動者依法進入醫療期，享受醫療期待遇;職工因新型肺炎被隔離的期間，應當計算在醫療期間內。

3、醫療費用：

對于確診新型冠狀病毒感染的肺炎患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等社保基金按規定支付后，個人負擔部分由財政給予補助，實施綜合保障，所以，企業不需要墊付或支付確診新型冠狀病毒感染的肺炎的員工的醫療費。

四、疫情沖擊造成經營困難，企業如何通過合理調配人力資源進行止損

在本次疫情的沖擊下，絕大多數企業都會面臨不同程度的經營困難，但困難是暫時的，考慮到防控過后的復工需求，筆者不建議企業把裁員作為止損的首要選項。合理對人力資源進行調配，是既避免企業狀況持續惡化又不耽誤后期迅速復工的最佳選擇。

在具體擬定人員配置調整方案時，建議企業根據其復工復產計劃，結合崗位人員的稀缺程度、重要性、專業程度等因素進行綜合考量，筆者提出以下具體建議：

1、對于希望留用但工作量不飽和的職工，可根據具體情況與其協商調整工作方式與薪酬，如采用網絡、電話等通訊方式在家辦公，縮短工作時間等，但調整后的勞動報酬應不低于當地的最低工資標準。

2、對于希望保留勞動關系但短期內無需其提供勞動的職工，企業可與其協商按照不低于國家規定的標準向其支付基本生活費，生活費的發放標準，應當根據當地有關部門確定的標準執行：

以上數據來源于新浪網

3、對于經最終評估需解除勞動關系的職工，建議以協商解除為優先，若協商不能達成一致的，則根據不同情況分別處理：

(1)對于因受本次疫情影響導致生產經營發生嚴重困難的企業，若裁減人員數量達到二十人以上或者雖不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可按照勞動合同法第41條規定適用經濟性裁員。企業應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后方可裁減人員。

(2)對于因受本次疫情影響導致門店關閉或崗位裁撤而需調整勞動合同的職工，經與其協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，可適用勞動合同法第40條第3款規定與其解除勞動合同，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。

(3)根據勞動合同法的相關規定，采取上述方案解除勞動合同的，均需向勞動者支付經濟補償金，經濟補償金按勞動者在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準計算。六個月以上不滿一年的，按一個月工資計算;不滿六個月的，按半個月工資計算。勞動者月工資高于企業所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

不過，上述是針對企業的勞動關系問題所提供的解決方案，涉及到勞務以及服務外包的法律關系，律師認為，適用合同法處理。根據合同法司法解釋(二)第26條規定，合同成立以后客觀情況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不可抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，繼續履行合同對于一方當事人明顯不公平或者不能實現合同目的，當事人請求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當根據公平原則，并結合案件的實際情況確定是否變更或者解除”。

鑒于本次疫情屬于重大突發事件，大眾消費環境及消費方式因疫情防控、政策調整等原因發生了重大變化，該變化是企業無法預見的，這種合同風險顯然也不屬于普通的商業風險，因此，該種情形應當屬于合同法司法解釋(二)第26條規定的情勢變更情形，在必要情況下企業可與合同相對方協商變更或者解除合同。

4、關于解除勞動合同的相關問題

(1)對于被確診為新型肺炎的員工能否解除勞動合同?

不能解除，這類員工可以被視為處于醫療期內，企業不得依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下稱“《勞動合同法》”)第四十、四十一條單方解除勞動合同，而且勞動合同期限應當順延至治愈為止。

(2)對于被隔離觀察、被采取隔離措施或者被采取其他緊急措施的員工能否解除勞動合同?

根據各地政府的通知規定，企業同樣不得依據《勞動合同法》第四十、四十一條單方解除勞動合同，而且勞動合同期限應當順延至隔離期、隔離措施或者其他緊急措施結束為止。

但是，新型冠狀病毒感染的肺炎患者如果醫療期滿，在勞動合同期內的不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同;醫療期滿時勞動合同也已期滿的，用人單位可以終止勞動合同，按《中華人民共和國勞動合同法》的規定支付經濟補償。

(4)職工春節前已提離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的怎么處理?

對于此種情況，不影響離職效力。根據《勞動法》相關規定，職工解除勞動合同時，只要通知到達單位，無需用人單位同意即可生效，因此職工離職只要符合其真實意愿，因疫情導致的離職手續無法辦理不影響離職的效力。

(5)疑似感染新型冠狀病毒肺炎的職工拒絕配合檢疫、治療的，用人單位應當如何處理?

用人單位可根據規章制度確定該行為是否屬于嚴重違反公司規章制度，如果屬于嚴重違反公司規章制度的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第(二)項的規定解除勞動合同。如果規章制度對此沒有規定的，也可以考慮以嚴重違反勞動紀律來解除勞動合同，但此舉存在一定法律風險;職工拒絕配合治療的，過失造成傳染病傳播，情節嚴重危害公共安全的，還有可能構成過失以危險方法危害公共安全罪而被追究刑事責任，如職工因此被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第(六)項的規定單方解除勞動合同。

(6)假期結束，勞動者未及時返回單位上班，用人單位是否可以單方解除勞動合同?

勞動者未及時返回單位上班的，用人單位應首先核實勞動者未及時提供勞動的原因，若確因接受有關傳染病的調查、檢驗、采集樣本、隔離治療等預防控制措施，或因政府采取其他緊急措施導致無法提供正常勞動的，根據人力資源社會保障部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》相關規定，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、四十一條規定單方解除勞動合同。若非因上述原因導致曠工的，則按照雙方簽訂的勞動合同及用人單位合法有效的規章制度執行。

中國環衛在線寄語

有效防控疫情是整個國家當前最重要的任務，人民萬眾一心，才能打好這場戰役，國家先后出臺的《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》《關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的緊急通知》等規范性文件，都就企業如何處理好疫情防控期間的勞資關系提出了指引，和諧的勞資關系是疫情之下社會穩定的重要一部分。因此，企業主動站出來就勞資關系與職工協商溝通，是企業承擔社會責任的表現，希望社會各成員勇于擔當、相互配合、相互體諒，共克時艱。